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SALARY SYSTEM

給与制度

GMO-GSHDは7Sを達成させるパートナー像に向けた「未来に対する投資」の一つとして給与をとらえています。「タレント(=実力)」と「ロールアサイン」がベースとなり、来期に発揮される「ジョブグレード(=ジョブとキャリアレベル)」に対して給与を支払います。

給与原理と構成

  • 正社員
  • 契約社員
  • パート・アルバイト

給与に対する考え方や、給与を構成している要素、勤務形態についてご説明します。

基本思想

目的

給与制度の設計思想は、7Sの達成を目的としています。

対象者

Oneパートナー像に達している人は成果を最大化できている人と考え、本給与制度の対象とします。

給与の決め方

パートナーのタレント(実力=スキル・経験・コンピ)に対して、適したロールアサインがあり、かつ自身の周囲のパートナーからのフィードバック(360フィードバック)を受けた結果、パートナー自身で最適と考えるジョブグレードを設定することで、各ジョブグレードに対応した給与テーブルに基づき、次年度の給与が決まります。

給与の決め方

給与テーブルと給与構成要素

給与テーブル

給与テーブルは以下資料のとおりです。

東京・大阪

Google ドキュメント:https://drive.google.com/drive/u/0/folders/1p9aza4yIuTrJRCel1OlZTtO1e4Yy48qf ※ 社内の方のみ閲覧可能です

下関

Google ドキュメント:https://drive.google.com/drive/u/0/folders/1El5nqI5vEtZkr5puIV7lx-X2N5-I6C9m ※ 社内の方のみ閲覧可能です

給与構成要素

※下関拠点パートナーは移行期のため一部旧制度の給与構成となる部分があります。

基本給

基本給

ジョブグレードに基づく基本的な給与(月額給・時間給)です。

ライフプラン手当

確定拠出年金規程に基づく手当です。基本給に含まれています。 ※対象者のみ支給

職務給 ※下関のみ

ジョブグレードに基づき職務を遂行する能力に応じた給与(月額給・時間給)です。

残業手当

時間外勤務時間に応じて支給される手当です。

みなし残業手当(固定残業手当 ※下関)

20〜30時間のみなし時間外勤務の手当として支給します。 ※対象者のみ支給

待機手当

申請要件に基づく手当です。

リモートワーク手当

リモートワーク勤務規程に基づく手当です。

奨励加算金手当

奨励加算手当の金額は、確定拠出年金規定に定めるパートナーのコース選択に応じて決定されます。

コース選択 奨励加算手当
Aコース
¥2,000
Bコース
¥2,000
Cコース
¥1,000
Dコース
¥1,000
Eコース
¥1,000
Fコース
¥0
Gコース
¥0
Hコース
¥0

通勤手当

通勤にかかる交通費を支給します。

定期賞与

基本給をベースに、年2回の支給を予定しています。※下関拠点パートナーのみに適用

勤務形態

勤務形態

勤務形態は3つに区分しています。

定型労働時間制

定められた就業時間で勤務し、時間外労働に対しては時間外勤務手当の対象になる勤務形態です。
※月20~30時間の固定残業代を支給します(対象者のみ)

フレックスタイム制(コアタイム有)

1日の労働時間の長さを固定的に定めず、1箇月以内の一定の期間の総労働時間を定めておき、その範囲で勤務する形態です。総労働時間とは所定労働時間のことを言います。
※月20~30時間の固定残業代を支給します(対象者のみ)
※コアタイム(11時~15時)、フレキシブルタイム(6時~11時、15時~22時)

フレックスタイム制(コアタイム無)

1日の労働時間の長さを固定的に定めず、1箇月以内の一定の期間の総労働時間を定めておき、その範囲で勤務する形態です。総労働時間とは所定労働時間のことを言います。
※月20~30時間の固定残業代を支給します(対象者のみ)

ジョブグレード

  • 正社員
  • 契約社員
  • パート・アルバイト

専門家であること。Oneパートナー像にも記載されているとおり専門領域をだれもが保有しています。ジョブグレードにより給与が決定します。

ジョブグレードとは

ジョブグレードとは「ジョブ」と「キャリアレベル」の2軸で設計された等級制度です。

ジョブグレードとは

決定方法

ジョブグレードの決定

ジョブグレードはパートナーが来期に発揮される成果を軸にパートナー自身の申請に基づき決定されます。
自身のタレント(実力=スキル・経験・コンピ)と、来期予定されているロールアサイン、自身の周りのパートナーからのフィードバック(360フィードバック)を加味して自身のジョブグレード申請内容を決めます。

ジョブグレードの申請から決定の流れ

ジョブグレード決定のながれ

ジョブグレードの申請

ジョブグレード申請は年1回実施します。

ジョブグレードの申請ポイント

  • 担当する役割(ロール)にアサインはされているか
  • 発揮する専門領域のジョブを選択しているか
  • 共通要件と、ジョブごとに設定された個別要件に基づくキャリアレベルを選択しているか
  • 目標を達成しているか
  • 資格・スキルにアップデートはあるか

ジョブ一覧

ジョブ(職種) ジョブ(専門性)
エンジニア
・ITコンサルタント ・プロダクトオーナー/マネージャー ・テクニカルプロジェクトマネージャー/リーダー ・テクニカルアーキテクト ・テストエンジニア ・セキュリティエンジニア ・インフラ/運用 ・社内IT ・製品開発/研究開発 ・アプリケーションエンジニア ・フロントエンドエンジニア ・マークアップエンジニア ・モバイルアプリエンジニア ・フルスタックエンジニア ・制御・組み込みエンジニア/IoTエンジニア ・AIエンジニア
法務
・法務とコンプライアンス管理 ・法務許認可や届出の管理 ・コンプライアンス
庶務・総務・アシスタント
・庶務・アシスタント業務 ・オフィス管理
事業開発・ビジネスデベロップメント
・事業開発・ビジネスデベロップメント ・プロダクト・サービス企画
広報・PR・IR
・広報・PR・IR - 一般 ・従業員コミュニケーションとコラボレーション ・広報・PR ・IR
マーケティング・カスタマーサクセス
・マーケ戦略 ・デジタルマーケター ・データマーケター ・カスタマーサクセス ・リサーチマーケター ・ブランディング ・コンテンツマーケター ・コミュニティマーケター ・プロダクトマーケター ・アシスタントマーケター ・プロダクト翻訳/ローカライゼーション
ゼネラルマネジメント
・ゼネラルマネジメント ・ビジネス戦略・プランニング ・リスクマネジメント
サポート
・カスタマーサービス責任者 ・カスタマーサービス(非技術的) ・カスタマーサービス(テクニカル) ・カスタマーサービス(カスタマーエンジニア) ・コンタクトセンターベンダー管理 ・カスタマーサービス業務 ・苦情処理 ・解約防止 ・CRM責任者 ・CRM戦略マネジメント ・カスタマーサクセスマネジメント ・カスタマーエクスペリエンス ・コンタクトセンター管理 ・IVR管理 ・モニタリング ・研修/教育(全般) ・研修/教育(部門固有) ・ITツール管理 ・ナレッジ管理 ・マイグレーション管理 ・グループサポート窓口責任者 ・データ分析 ・ITツール開発・運用 ・ITツール管理マネジメント ・カスタマーサクセスフィールドサポート
サービス・プロダクト企画
・プロダクト・サービス企画
Sales
・ソリューションセールス(S) ・プロダクトセールス(S) ・ソリューションセールス ・プロダクトセールス ・パートナーセールス ・テクニカルセールス ・インサイドセールス ・セールスオペレーション
IT調達・資産管理
・IT調達 ・IT資産管理
Inter Audit
・会計監査(J-SOX) ・システム監査(J-SOX) ・業務監査(内部監査) ・経営監査(内部監査) ・コンプライアンス ・その他監査
HR_人事
・Talent Acquisition ・Compensation & Benefits ・Human Resources Operations ・Talent Management & Organization Development ・Training & Development ・Employee/Labor Relations & Diversity
HR_労務・給与
・給与業務 ・労務全般 ・労務問題対応/規程協定書作成
Finance
・財務・会計のリーダーシップ ・ファイナンス・ゼネラリスト ・コーポレート・ファイナンス ・財務統制 ・管理会計 ・会計 ・税務 ・財務 ・買掛金/売掛金 ・与信&回収
Creative & Designer
・UX Designer ・UI Designer ・Brand Designer ・Creative Director ・Contents Director ・Web Director ・Visual Designer ・Front end Engineer ・Video Creator ・Show/Events Creator

キャリアレベル

キャリアレベル Discription
Pre-eminent(P6)
専門分野におけるソートリーダー(先駆的なテーマや考え方、ソリューションを示し、特定の分野での第一人者)として国際的に認知されてる。 職務には以下が含まれる ・経営陣とコミュニケーションし、特定分野の専門家として戦略や事業計画の策定をサポートする。 ・専門家としてのリーダーシップを発揮し、会社の意思決定に影響を与える ・会社を代表し、社内外に自分の専門分野についての考え方等を積極的にアウトプットする ・外部の機関(行政機関・研究団体・標準化団体等)の活動に積極的に関わる
Expert(P5)
高度な教育と実務経験をもち、その分野の専門家として業界内で認知されている。通常、以下のような責任を負う。 ・職務領域のオペレーションプランの確立。 ・専門領域において、目標の達成に影響を与える新製品、プロセス、標準、運用計画の開発と導入。 ・自身の専門領域におけるナレッジの社内外へのアウトプット。・コーチング、レビュー、下位の専門家への仕事の委任。
Specialist(P4)
高度な教育と実務経験を持ち、その分野の専門家として社内に認知されている。 職務には以下が含まれる。 ・専門領域において、目標の達成に影響を与える新製品、プロセス、標準、運用計画の開発と導入のサポート。 ・自身の専門領域におけるナレッジの社内へのアウトプット。 ・コーチング、レビュー、下位の専門家への仕事の委任。
Senior(P3)
高度な教育と実務経験を持ち、職務領域において高度な知識を有する人と認知されている 職務には以下が含まれる。 ・時に他の専門家やリードにサポートされながらプロジェクトやプロセスを管理する。 ・下位のプロフェッショナルの仕事をコーチングしたり、レビューしたりする。 ・直面する複雑な問題に対して、周囲と協力しながらそれを解決する
Experienced(P2)
特定の職域についての知識を持ち、周囲の協力を得ながら単独で業務を行うことができる。 職務には以下が含まれる。 ・ 一般的な監督のもと、独立して仕事をする。 ・直面する問題は難しいが、通常は複雑ではない。 ・ 事実、方針、業務内容を説明することで、職務領域内の他者に影響を与えることができる。
Entry(P1)
専門的な職務知識を習得するための前提知識を有し、周囲のサポートの下で職務を行うことができる。 職務には以下が含まれる。 ・ロール/サークルリードあるいは周囲の協力を得ながら職務を遂行する。 ・シンプルな問題に対する解決策を提示することができる。
Para-Professional (S1)
有期雇用契約やアルバイトで、特に専門的な知識を必要とせず、仕事の手順や使用するツール類に関する基本的な知識をもって定型的な業務のみを行う。 業務に関する基本的なトレーニングを必要とする場合もある。 以下のような能力を必要とする場合がある。 - 監督者によるある程度の管理の下で仕事をする。 - 対処すべき問題はほとんど既知のものだが、時には解釈を必要としたり、標準的な手順だけでは解決できない場合もある。 - 多少の説明や解釈を必要とする情報を伝えることができる。

決定要件

決定までの要件

決定要件

条件の設定例

分割レベル 条件
3
定量数値目標をクリアし、共通要件を12個以上充足する
2
定量数値目標をクリアし、共通要件を9個以上充足する
1
定量数値目標をクリアし、共通要件を6個以上充足する

ジョブグレード定義、共通要件、ジョブ固有要件

各種定義は以下資料のとおりです。

Google ドキュメント:https://drive.google.com/drive/u/0/folders/1wrOsGSulKZyKObRBJN3fcS2LZSS1b4ev ※ 社内の方のみ閲覧可能です

M職職責等級制度

  • 正社員

旧来の組織におけるチーフ以上の管理職者が対象の職務等級です。2023年4月に改訂を予定しています。

M職職責等級の設計思想

M職の職責等級区分は質と量の軸で設計しています。

等級の縦軸を意味し、下表の4指標のポイント合算によって決定します。

職責(質) ポイント
指標 指標詳細
責務範囲
売上責任 ++
企画開発 事業・サービス企画開発 1
運用保守 事業・サービス継続 1
顧客対応 CS・マイグレーション 1
専門性
管理系・技術系・マーケティング・クリエイティブ 内部監査 ++ 2
経営企画 ++ 2
人事・組織開発 ++ 2
会計 ++ 2
法務 1
労務総務 1
品質管理 1
技術A ++ 2
技術B 1
マーケティング 1
クリエイティブ 1
戦略要素
事業開発・企画開発・研究開発 事業開発・グローバル ++ 2
企画開発・グローバル ++ 2
研究開発・グローバル ++ 2
事業開発 1
企画開発 1
研究開発 1
クラウドグループ戦略 / プロジェクト 1
役割要素
上級役職代行権 1

ポイント合算表

ポイント SC C
5
5 4
4
5 4
3
4 3
2
4 3
1
3 2
0
3 1

※ 技術Aは、技術Bに加えてより複雑かつ広範囲な専門性を要する場合にポイントを付与

※ 技術Bは、サービスや社内インフラの企画開発、運用保守などに必要となる技術に関する専門性を要する場合にポイント付与

質ポイント付与基準

責任範囲の指標「事業・サービス企画開発」、戦略要素の指標「●●-グローバル」のポイント付与基準と、付与時の目標設定に関する指針を下記のとおりです。

指標 事業・サービス企画開発 ●●-グローバル
ポイント付与基準
事業・サービス企画開発を牽引する職責を担っていること。 事業・サービス企画開発・R&Dにおいてグローバル展開を牽引する職責を担っていること。 ※このポイントが付与されるM職ポジションには、グローバルマネジメント力として言語力、他文化理解、国際ビジネス理解等、スキルセットが求められる。
目標設定指針
事業戦略で計画された新規(もしくは既存)サービス(もしくは事業)の企画開発とリリース、それに付随する定量目標(売上・開発コスト等)を設定し、そのウェイトは50%以上とする。 中長期的なグローバル戦略に基づいた目標設定を行い、その目標の達成が、グローバル展開の重要指標になるものであることかつその目標のウェイトが50%以上であること。
備考
※指標[事業・サービス企画開発]はポイント1付与 ※指標[グローバル]はポイント2付与

等級の横軸を意味し、下表の3指標のポイント合算によって決定します。

職責(量) ポイント
指標 指標詳細
予算 ※年間
売上20億以上 ++ 2
コスト10億以上 ++ 2
売上10億以上 1
コスト5億以上 1
人員管理
15名以上 ++ 2
7名以上 1
管理・管轄拠点
複数拠点 1

ポイント合算表

ポイント 全役職
5
3
4
2
3
2
2
1
1
1
0
1

M職職責等級決定表

M職のポジションにポイントを付与した結果は下記資料のとおりです。
M職職責等級決定表は、毎年更新をし全社に公開しています。

Oneポータル:https://oneglobalsign.solanowa.jp/knowledge/e94f98e2c23cb40877e824da9e70318f3c1ce7cd.pdf ※ 社内の方のみ閲覧可能です

M職新任命フロー

M職の新任命フローについて

M職の任命(新任命)は、審査フローを経て、任命されます。

任命日

四半期初月1日付 ※原則

任命要件

1. C職、等級3・4(職域Sは5)であること
2. 審査〜アサインメント試験に通過すること

任命フロー

1.推薦

経営会議議案として部長が推薦します。経営会議メンバーの承認が必要です。

2-1.審査1

人事が任命基準の事前審査をします。

2-2.審査2、決裁

アサイメント試験を実施します。論文は人事にて採点します。その後担当取締役と他部門の担当取締役(人事も同席)の面接を実施し決裁されます。

3.審査報告

経営会議案として人事が報告をし、経営会議メンバーの承認を得ます。

4.確定

経営会議案の承認後、任命が確定します。

5.人事発令

発令日付にて任命完了します。

審査について

審査目的

  • 要件基準に合致した人材であるかの確認・選考を行うため
  • 試験をクリアすることによるM職の価値向上と意欲醸成のため

審査1の内容

M職の任命要件1の「C職、等級3・4(職域Sは5)であること」を満たしているかの審査をします。

審査2の内容

論文について

各採点項目にて採点後、得点を算出。ただし15点未満の項目が1つあった場合、不合格。※不合格の場合、面接に進むことはできません。
論文は、下記テーマごとに論述いただきます。1テーマ2,000文字以内、2テーマ合計1,600文字以上とします。

  • 1.M職任命の前提条件となるMBC(外部研修)を受けて、管理職として自分の役割は何であると考えるか。
  • 2.自身が目指すマネジメントと、それを実行する上での課題と課題を解決するための取り組みは何であると考えるか。

論文採点について

下記項目に基づき、人事が採点を行います。

採点項目 項目詳細 配点
職域Mの要件
特性・動因態度・メタスキルが発揮された観点での記述であるか
人格と視座の高さが確認できるか
20
役割認識
管理職としての役割を理解しているか 20
意識交換
管理職としての意識が醸成されているか 20
論文内容
「現状理解と分析」「問題意識の深さ・的確さ」「課題解決に向けた視点の確かさ」「解決策にいたる展開の論理性」 20
意欲・意気込み
M職へチャレンジしたい意欲が感じられるか 20

面接について

面接での回答内容について採点項目に照らし合わせ、充足しているかを審査します。下記項目に基づき確認します。

  • 1.M職へチャレンジする理由
  • 2.マネジメントする組織について、組織の課題と解決策、実現したい姿など

過去の経歴にて管理職の経験をお持ちのパートナーについて

過去の経歴にて管理職の経験をお持ちのパートナーについては、1の確認事項をポイントに管理職経験値の詳細をチェックしたうえで、外部研修の受講を必須とせず、参加を選択できる形とします。

①経歴における管理職経験値の詳細確認

人事にて管理職候補者の職務経歴の確認と候補者へのヒアリングを実施します。

  • 管理職(役職者)として一定の期間従事をしているか ※管理職(役職者)としての従事期間1年以上、管理対象者数が3名以上
  • 2.論文審査の採点項目をカバーできる管理職としての一定の経験値を有しているか

※会社規模によって管理職の位置づけやマネジメント範囲が異なるため、上記①は目安とし、②の観点も踏まえ、外部研修を任意参加としてよいかの判断を人事にて行います。

▼外部研修任意参加でよいと判断した場合▼

②外部研修の受講有無を選択

管理職候補者に外部研修の受講有無を選択いただきます。

※ 外部研修は管理職の経験値を保有している方でも、これまでの管理職経験を振り返る良い機会にもなるため、免除にはせず、希望すれば参加可能な選択式としています。また必要に応じて推薦者の意向も確認します。

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