一人ひとりがコトをITで変えていくために歩む組織
GMO-GSHDは「コトをITで変えていく。」というミッションに向かうため、さまざまなカルチャー変革を起こしています。その一つとして組織のあり方にも注目し、東証プライム上場企業規模ではめずらしいホラクラシーを導入しています。
目指す組織構造は「従来の権力階層にとらわれず、迅速に意思決定して行動できる組織」「それぞれの役割を理解し、自律性を持つ権限と説明責任を与えられる組織」と定義しています。
当社で働くメンバーたち一人ひとりが「会社のミッションを達成するために自分ができることは何か」という組織視点と「自己実現のために何をどのように達成すべきか」という自己視点の両軸を持ち自律した思考・行動をとることで、組織の力を最大化させていきます。
なぜホラクラシー？
一人ひとりが自律し、自分の役割を最大限果たせるにはどのような組織がよいか。
目指す組織構造を実現するには、どのような方法をとればよいか。
ピラミッド型、マトリクス型、ネットワーク型など様々な組織構造がある中、一番One GlobalSign Wayを実現できる方法として導きだしたのがホラクラシーでした。さまざまな観点での判断をしていますが、代表的な理由は以下の通りです。
- ホラクラシーの思想と、当社の目指す組織構造がとてもマッチしていた
- ホラクラシー憲章があり、ゼロから仕組みを作るより圧倒的にスピードがはやかった
- 企業・組織ごとのカスタマイズでより当社にフィットした運用ができる
- 組織管理をするツールも提供されていた
ホラクラシーによる変化
ホラクラシーを導入することにより、今までとはまったく違う組織構造となりました。
以下には、明らかに変化したポイントを記載しています。
2019年の部分的運用から徐々に、以下のような化学反応が起きています。
- 上司・部下の関係性を撤廃
- PDA*によるチームや人の役割（ロール）の見える化
- 社会の変化スピードに対応できる組織編成
- メンバーによる自主的なチーム運営
- 管理職者の仕事を分散し一挙集中を緩和
- セルフマネジメントによる裁量ある働き方
- グループ企業や組織の枠を超えたプロジェクトの遂行
- 直接関わるメンバー/チームが状況に応じ、従来の権力階層にとらわれず、迅速に意思決定して行動できる組織
- パートナーがそれぞれの役割を理解し、効果的な結果を達成するために自律性を持つ権限と説明責任を与えられる組織（マネジメントは役割の一つとなりプロジェクトが管理対象となる。パートナーはセルフマネジメントを行う。）
- An organization that promotes empowerment to allow partners/teams to decide and act quickly and efficiently.
- Partners should have a clear understanding of the business objectives they work on and be empowered to have autonomy and accountability for achieving effective outcomes.